Bankowość i ubezpieczenia też walczą o pracowników

Data dodania: 08.05.2018

Dagmara Moczarska, konsultant Antal, Banking & Insurance

Od dawna słyszy się o redukcji etatów oraz automatyzacji procesów w sektorze finansowym, które zmierzają w stronę wykluczenia czynnika ludzkiego. Jednocześnie banki i towarzystwa ubezpieczeniowe nieustannie zwiększają liczbę realizowanych rekrutacji i prowadzą otwartą batalię o pracowników. Jak naprawdę wygląda sytuacja na rynku pracy w branży finansowej?

W ostatnich latach sektor finansowy w Polsce kojarzony jest przede wszystkim z redukcją etatów, fuzjami, przejęciami i likwidowaniem części polskiego biznesu w ramach globalnych organizacji. Banki i towarzystwa ubezpieczeniowe dotąd cieszące się znakomitą renomą zaczęły być utożsamiane z niezbyt stabilnym pracodawcą. Dlaczego wciąż pada stwierdzenie, że sektor finansowy kurczy się i większość procesów zmierza w stronę robotyzacji z wykluczeniem czynnika ludzkiego, podczas gdy banki i towarzystwa ubezpieczeniowe nieustannie zwiększają liczbę realizowanych rekrutacji i prowadzą otwartą batalię o pracowników?

Kto stracił, a kto skorzystał?

Kilka lat temu pierwsze zwolnienia grupowe zasiały strach wśród specjalistów i menedżerów w obszarach, które do tamtego momentu wydawały się nietykalne. Redukcja kadr nie skupiała się jedynie na działach sprzedaży, które charakteryzują się wysoką rotację oraz częstymi zmianami organizacyjnymi w niemal każdej branży. Likwidacje stanowisk dotknęły m.in. takie obszary jak: ryzyko, aktuariat, underwriting – czyli zespoły, bez których bank czy towarzystwo ubezpieczeniowe nie jest w stanie funkcjonować. W efekcie znacząco zwiększyła się liczba osób aktywnie poszukujących pracy. Dzięki temu wiele firm zdobyło niskim kosztem cenne, nowe talenty. Sytuacja jednak uległa względnej stabilizacji, firmy zredefiniowały swoje cele biznesowe i powróciły do walki o odbudowę swoich struktur. Rzesze ekspertów od employer brandingu, silne zaplecze marketingowe i gotowe do działania działy personalne zaczęły odbudowywać struktury w ramach polskiego biznesu, starając się przyciągnąć nowych pracowników do organizacji.

Jak znaleźć pracownika, który nie szuka pracy?

Głównym problemem w rekrutacji na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie w branży bankowej i ubezpieczeniowej jest pasywność najlepszych kandydatów. Wpływ na zainteresowanie ich zmianą pracy ma przede wszystkim marka potencjalnego pracodawcy oraz znaczący wzrost wynagrodzenia. Niestety, coraz częściej brakuje granicy, w której kończy się słuszne podejście do podwyższenia pensji przy zmianie pracy, a zaczynają absurdalne oczekiwania finansowe. Największym wyzwaniem działów personalnych jest rekrutacja na stanowiska specjalistów do działu aktuarialnego, underwritingu w towarzystwie ubezpieczeniowym lub specjalistów w zakresie produktu, audytu czy modelowania ryzyka w banku. Kandydaci są świadomi stawek rynkowych, oferowanych przez firmy. Problem polega na tym, że nie zwracają uwagi na kwotę minimalną czy nawet medianę – większość celuje w wartość maksymalną.

Pracodawcy przepłacają

Analizując zmienność wynagrodzeń pomiędzy różnymi bankami i towarzystwami ubezpieczeniowymi w ramach najistotniejszych dla tych organizacji stanowisk, można porównać ją do wojny cenowej na rynku ubezpieczeń komunikacyjnych, która trwała jeszcze do niedawna. Analogicznie przedstawiciele sektora finansowego, aby pozyskać wykwalifikowanych kandydatów gotowi są ich mocno przepłacić – tak, by trafili właśnie do ich organizacji. Rynek pracownika nie dotyczy wyłącznie finansów, ale jest w tym obszarze wyjątkowo uciążliwy. Każda z organizacji stara się na swój sposób poradzić sobie z tym zjawiskiem. Jednocześnie, jak wynika z raportu „Aktywność specjalistów i menedżerów” przeprowadzonego przez Antal – niezmiennie to finanse są głównym motywatorem pracowników.

Kontroferta ostatnią deską ratunku? 

Dla dopełnienia obrazu rynku pracownika należy zwrócić uwagę na jeszcze jeden fenomen, który urósł na sile w ostatnim czasie: kontroferty. Zmiana pracy oznacza nowe stanowisko, firmę o większym prestiżu i co najważniejsze – dużo większe wynagrodzenie. Jednocześnie, pracodawcy bojąc się utraty najlepszych specjalistów coraz częściej decydują się na składanie kontrofert. Okazuje się, że firmy często wolą leczyć niż zapobiegać, co w konsekwencji prowadzi do kontynuacji wzrostu oczekiwań pracowników. Motywacja finansowa jest jedną z najmniej wiążących, ponieważ w dobie rynku kandydata zawsze może pojawić się lepsza oferta. Pracodawcy powinni zatem zacząć od budowania lojalności pracowników nie tylko poprzez aspekty finansowe, ale przede wszystkim skupić się na inwestycji w rozwój merytoryczny kadr, nowe narzędzia pracy i ogólną poprawę wizerunku pracodawcy.

Materiały powiązane

RaportyCzasy, w których pracownik był wyłącznie narzędziem w rękach pracodawcy - odchodzą do lamusa.
Czasy, w których pracownik był wyłącznie narzędziem w rękach pracodawcy - odchodzą do lamusa.
06.02.2019
KarieraJak jest z tym zadowoleniem pracowników w Polsce
Jak jest z tym zadowoleniem pracowników w Polsce
14.12.2018
KarieraZmieniasz pracę? Na pewno otrzymasz kontrofertę
Zmieniasz pracę? Na pewno otrzymasz kontrofertę
18.01.2019
Poprzedni
Nowy bohater na rynku – czym jest Hero Box?
Nowy bohater na rynku – czym jest Hero Box?
Następny
RHENUS LOGISTICS S.A. ORAZ ERKA INTERNATIONALE SPEDITION GmbH NAWIĄZUJĄ WSPÓŁPRACĘ W REGIONIE STUTTGARTU
RHENUS LOGISTICS S.A. ORAZ ERKA INTERNATIONALE SPEDITION GmbH NAWIĄZUJĄ WSPÓŁPRACĘ W REGIONIE STUTTGARTU

Newsletter

Kalendarium

  • 19th Annual Shared Services and Outsourcing Week Europe 201913.05.2019 Lizbona
  • The Content IQ Summit London23.05.2019 Londyn
  • IX Europejski Kongres Finansowy 03.06.2019 Sopot
Zobacz inne

Oferty Pracy

  • GL Team LeaderAntal Sp. z o.o.Szczecin
  • Analityk z językiem hiszpańskimAntal Sp. z o.o.Kraków
  • Buyer with GermanAntal Sp. z o.o.Gdańsk
  • HR Specialist with Norwegian, Dutch, Swedish, DanishAntal Sp. z o.o.Kraków
Zobacz inne
  • Antal Sp. z o.o.Rekrutacja, HR consulting, market research
Zobacz inne

Eksperci

Marcin Kujawa
Marcin Kujawa
zobacz innych

Bibliografia Outsourcingu

Mamy już 42917
pozycji w bazie

Outsourcing&More

Newsroom

  • Zakończenie budowy drugiego etapu Business Garden w PoznaniuZakończenie budowy drugiego etapu Business Garden w Poznaniu23.04.2019
  • Nowy najemca Galerii MłocinyNowy najemca Galerii Młociny23.04.2019
  • Jak szybko znajdziesz nową pracę? Jak szybko znajdziesz nową pracę? 23.04.2019
  • Szkoła ma nadążyć za biznesem? Edukacja 2.0Szkoła ma nadążyć za biznesem? Edukacja 2.019.04.2019
  • Warsztaty z Adaptive Group podczas Shared Services & Outsourcing Week Lisbon 2019Warsztaty z Adaptive Group podczas Shared Services & Outsourcing Week Lisbon 201919.04.2019
Zobacz inne

Literatura

Alfabet zarządzania projektami. Wydanie II
Alfabet zarządzania projektami. Wydanie IIOnepress
Zobacz inne

Blogi

  • Strategia na peryferiach
    Strategia na peryferiachKarina Kreja
  • Wellness: Dzieci w biurze
    Wellness: Dzieci w biurzeKarina Kreja
  • Jak prowadzić aktywną sprzedaż wykorzystując wiedzę o potrzebach klienta?
    Jak prowadzić aktywną sprzedaż wykorzystując wiedzę o potrzebach klienta?Robert Zych
  • Co robimy w nie-pracy?
    Co robimy w nie-pracy?Karina Kreja
  • "Biurowe aaS'y"
    "Biurowe aaS'y"Karina Kreja
Zobacz inne
  • Dymitr Doktór
    Dymitr DoktórEkspert w dziedzinie marketingu, wizjoner, pasjonat rozwiązań outsourcingowych oraz optymalizacji. Redaktor Naczelny magazynu Outsourcing&More.
  • Maciej Buś
    Maciej BuśEkspert Customer Contact Center, Klientomaniak, Konsultant
  • Daniel Bąk
    Daniel BąkEkspert w dziedzinie BPM, ECM, Back Office Outsourcing, Zarządzanie dokumentami
  • Robert Zych
    Robert ZychWspółwłaściciel firmy szkoleniowej Kontrakt OSH.
  • Anna Sarnacka–Smith
    Anna Sarnacka–SmithDIAGNOZA KOMPETENCJI DISC D3, EFFECTIVENESS
Zobacz inne

Baza Firm

Port Lotniczy Bydgoszcz S.A.
Port Lotniczy Bydgoszcz S.A.
Zobacz inne