Blogi

Jak skutecznie formułować problem w angażowaniu zespołu do wspólnej pracy nad wyzwaniami?

Data dodania: 29.09.2016 15:08:22Data edycji: 29.09.2016 15:27:29liczba odsłon: 1 263

Pierwszym punktem w kierunku skutecznego angażowania zespołu jest określenie problemu, przed którym wspólnie stanęliśmy. Czasem szefowie określają go zbyt wąsko, przez co ograniczają możliwość realnego zaangażowania zespołu.

Pierwszym punktem w kierunku skutecznego angażowania zespołu jest określenie problemu, przed którym wspólnie stanęliśmy. Czasem szefowie określają go zbyt wąsko, przez co ograniczają możliwość realnego zaangażowania zespołu. Jeżeli naszym celem jest znalezienie naprawdę dobrego, możliwego do wdrożenia rozwiązania, powinniśmy starać się właściwie sformułować problem. Jak to zrobić? W oparciu o prace zespołu badawczego profesora Vroom’a, przedstawiam kilka podstawowych zasad formułowania oraz opisywania problemu: 

Po pierwsze – Upewnij się, czy problem przed którym stoimy, nie jest jednocześnie jego rozwiązaniem. Jeżeli trudno nam wyobrazić sobie więcej niż jedną metodę na pomyślne wyjście z  napotkanego problemu, może to oznaczać, że mamy przed sobą raczej rozwiązanie, które powinniśmy jak najszybciej wdrożyć, niż sam problem. Poświęcanie czasu oraz angażowanie innych w rozwiązanie, dla którego nie ma odpowiednich opcji, może nie być efektywne, a nawet bezcelowe. Poza tym nasza ocena możliwych rozwiązań może być zbyt wąska. Zastanówmy się, na czym polega problem, dla którego chcemy znaleźć potencjalne rozwiązanie. Prawdopodobnie okażą się, że istnieje wiele sposobów jego opisania, w zależności od tego, jak szeroko go zdefiniujemy, tyle otrzymamy odpowiedzi. Pod warunkiem oczywiście, że nie wykraczają one poza nasze możliwości czy dostępne zasoby, którymi razem z zespołem dysponujemy.

Po drugie – Formułuj problemy, a nie potencjalne rozwiązania. Ludzie często przedstawiają problemy przy pomocy zdań pytających: „Zgadzamy się na to, czy nie”?, „Mamy działać po nowemu, czy tak jak do tej pory?”. W takich sytuacjach warto najpierw zidentyfikować problem, którego te rozwiązania dotyczą. Często pojawiają się inne opcje warte rozważania oprócz tych dwóch, które zawarliśmy w pytaniach. Zamiast więc zastanawiać się czy robimy tak, a może inaczej, warto zastosować pytania otwarte, np. „Co zrobić, aby…”, „Jak poprowadzić ten proces, żeby osiągnąć…”, „Zatem jaki mamy wybór…?”.

Po trzecie – Opisujmy problem jako dystans pomiędzy tym, gdzie jesteśmy dzisiaj z zespołem, a tym, gdzie chcemy być za określony czas. Naszym celem jest pokonanie tej drogi bez względu na jej długość. Jeżeli docelowy stan nie pokrywa się z tym, czego chce grupa, którą planujemy zaangażować w proces, spróbujmy poszerzyć definicję problemu w taki sposób, aby znaleźć wspólną potrzebę – zarówno zespołu, jak i naszą, jako lidera. Na przykład cel „Zredukować zatrudnienie o 30%”, można sformułować szerzej: „Osiągnąć planowany zysk roczny”.

Po czwarte – Określając problem, starajmy się unikać wskazywania, że jego potencjalną przyczyną jest brak umiejętności, wiedzy, doświadczenia lub motywacji zespołu, który zamierzamy zaangażować w jego rozwiązanie. Jeżeli tak jest rzeczywiście, problem można przeformułować, opisując przyczyny sytuacjami lub przykładami, a nie ocenami kompetencji.

Po piąte – Zapiszmy problem, przed którym stoimy wraz z zespołem. Przelanie myśli na papier pozwoli nam upewnić się, że rzeczywiście o to nam chodzi, jak i przyjrzeć mu się kolejnego dnia. Jeżeli okaże się, że nadal jest dla nas ważny, pora aby go rozwiązać razem z pracownikami.

Poprzedni
Zyski i straty z prowadzenia coachingu on the job.
Zyski i straty z prowadzenia coachingu on the job.
Następny
Informacja zwrotna – jak zbudować świadomy zespół obsługi klienta.
Informacja zwrotna – jak zbudować świadomy zespół obsługi klienta.
Zasadność prowadzenia coachingu on the job w firmie.
Zasadność prowadzenia coachingu on the job w firmie. 24.10.2016 11:10:10Coraz więcej szefów korzysta z coachingu jako obowiązkowego narzędzia pracy z zespołami podwładnych. Zdarza im się w tym zakresie popadać w rutynę – stosując tę metodę na co dzień, czasem machinalnie, upraszczają ją.Zwykle pomijają etap, kiedy to ustala się cele rozwojowe dla swojego podopiecznego.Czytaj całość
Fazy rozwoju zespołu - 1. Zależność
Fazy rozwoju zespołu - 1. Zależność18.01.2017 18:09:22Kiedy jako szef tworzymy nowy zespół lub przejmujemy kierowanie zespołem „w spadku” po kimś innym, na początku zawsze doświadczamy fazy zależności, która jest niczym innym jak dopasowywaniem się poszczególnych członków, a także próbą wyczucia, na co każdy może sobie pozwolić. Nowy zespół potrzebuje zarówno szczegółowych wytycznych, jak i poczucia bezpieczeństwa z zewnątrz – od swojego szefa. Są to niezbędne elementy na początku, gdy relacje z podwładnymi się dopiero kształtują, a role w zespole nie zostały jeszcze wewnętrznie rozdysponowane.Czytaj całość
Jak skutecznie motywować zespół do działania?  A czy Ty jesteś zmotywowany, szefie?
Jak skutecznie motywować zespół do działania? A czy Ty jesteś zmotywowany, szefie?23.06.2017 18:38:48Czy możemy znaleźć różnicę pomiędzy motywowaniem a angażowaniem? Wydaje się, że w jednym i drugim działaniu potrzebna jest determinacja szefa, aby zaangażować a także determinacja podopiecznego, aby dać się zaangażować czy też zmotywować. Motywacja jest jednak pojęciem o szerszym znaczeniu. Angażowanie to coś czego szukamy od lat. Trudniej jest nam pozyskać pracowników i trudniej ich utrzymać, dlatego tak ważne, aby każdy z nas szefów rozumiał jak rozwija się zespół i czego potrzebuje na każdym etapie swojego rozwoju.Czytaj całość
Fazy rozwoju zespołu - 5. Nadzwyczajna moc grupy
Fazy rozwoju zespołu - 5. Nadzwyczajna moc grupy15.02.2017 17:47:24Piąta, przedostatnia faza rozwoju każdego zespołu. Dzięki bezpośredniej konfrontacji z szefem zespołowi udało się dojrzeć, wzmocnić się i stworzyć warunki do intensywnego działania. Czytaj całość
Zadania szefa w relacji z zespołem pracowników.
Zadania szefa w relacji z zespołem pracowników.28.12.2016 16:58:45Każdy zespół pracowników przechodzi zawsze przez sześć faz rozwoju. Nie da się pominąć żadnej z nich, choć każda trwać może dłużej lub krócej – w zależności od specyfiki pracy, jak i kooperacji pomiędzy członkami zespołu. Aby mieć pełną świadomość tego, jak wygląda cały proces, warto wspomnieć o cechach charakterystycznych poszczególnych faz, a także wiedzieć, w jaki sposób wykorzystać je w codziennej pracy. Czytaj całość

Newsletter

Kalendarium

  • Kluczowe wskaźniki efektywności czyli KPI w Call Contact Center29.03.2019 Warszawa
  • Konferencja „Inwestuj w Kielcach”03.04.2019 Kielce
  • Konferencja DLA Piper "Wyzwania prawne dla sektora usług nowoczesnych w Polsce"04.04.2019 Warszawa
Zobacz inne

Oferty Pracy

  • Key Account Manager w KatowicachKinnarps Polska Sp. z o. o.Katowice
  • Key Account Manager w WarszawieKinnarps Polska Sp. z o. o.Warszawa
  • Key Account Manager w ŁodziKinnarps Polska Sp. z o. o.Łódź
Zobacz inne
  • Kinnarps Polska Sp. z o. o.meble biurowe, fit-out
Zobacz inne

Newsroom

  • Poznań na weekend 22 - 24 marcaPoznań na weekend 22 - 24 marca22.03.2019
  • Bydgoszcz na weekend 22 - 24 marcaBydgoszcz na weekend 22 - 24 marca22.03.2019
  • Lublin na weekend 22 - 24 marcaLublin na weekend 22 - 24 marca22.03.2019
  • Echo Investment podsumowało doskonały 2018 Echo Investment podsumowało doskonały 2018 21.03.2019
  • Średnie miasta skorzystają na rozwoju usług wspólnych - tekst ekspercki Cresa PolskaŚrednie miasta skorzystają na rozwoju usług wspólnych - tekst ekspercki Cresa Polska21.03.2019
Zobacz inne

Bibliografia Outsourcingu

Mamy już 42414
pozycji w bazie

Outsourcing&More

Literatura

Outsourcing - Metodyka przygotowywania procesów i ocena
Outsourcing - Metodyka przygotowywania procesów i ocena Difin
Zobacz inne

Baza Firm

CDI Konsultanci Budowlani Sp.z o. o.
CDI Konsultanci Budowlani Sp.z o. o.
Zobacz inne