Rozwój osobisty w firmie - tak można utrzymać pracownika

Data dodania: 27.12.2018

Obecna sytuacja na polskim rynku pracy promuje firmy, które w swojej strategii stawiają na zapewnienie pracownikom indywidualnych ścieżek kariery. Kluczowe elementy tego podejścia to zapewnienie pracownikom możliwości zdobywania nowych doświadczeń, postawienie na długoterminowe zatrudnienie oraz ułatwienie zarówno pionowych, jak i poziomych zmian stanowisk pracy. Doświadczenie pokazuje, że wdrożenie takich zasad pozwala nie tylko utrzymać pracowników, ale też ułatwia proces rekrutacyjny, poprawia wydajność osób zatrudnionych oraz podnosi ich zadowolenie z pracy.

Idea zapewnienia pracownikom indywidualnego rozwoju powinna być widoczna w firmie już na etapie rekrutacji. Jej pierwszym punktem zawsze powinna być rekrutacja wewnętrzna, w której może wziąć udział każdy zatrudniony w danym przedsiębiorstwie. Pozwala to budować przywiązanie do danej organizacji, usuwa tzw. „szklane sufity” i przede wszystkim – pozwala pracownikom realizować się w ramach jednej organizacji, nawet jeżeli w trakcie swojego zawodowego życia zmienią się ich plany odnośnie kariery zawodowej. Pracownicy, którzy zgłoszą chęć zmiany swojego stanowiska poprzez awansowanie w hierarchii (tu najczęściej mówimy o awansie pionowym), bądź też będą chcieli zmienić zakres swoich obowiązków (awans poziomy), powinni mieć zapewnioną przez firmę możliwość nabycia niezbędnych do tego kompetencji. Te z kolei nabywa się podczas specjalnie do tego przygotowanych szkoleń, zarówno indywidualnych, jak i grupowych.

Wdrożenie w firmie polityki szkoleniowej zawsze powinno być poprzedzone przeprowadzeniem odpowiedniego badania potrzeb – dzięki temu proponowane kierunki będą dopasowane do potrzeb osób z danego działu. Oferowane szkolenia powinny być możliwie różnorodne, od tych dotyczących twardych i merytorycznych kompetencji i produktów, po te kształtujące tak potrzebne w dzisiejszych czasach umiejętności miękkie. Nasze doświadczenie pokazuje, że benefit ten nie tylko cieszy się dużym zainteresowaniem już zatrudnionych osób, ale też stanowi bardzo atrakcyjny element oferty pracy, który często przekonuje potencjalnych pracowników do aplikowania do danej firmy. Dobrą praktyką jest także stworzenie tzw. „Akademii”, czyli specjalnego programu talentowego. Zazwyczaj trwa on kilka do kilkunastu miesięcy, podczas których przekazywana jest wiedza teoretyczna, odbywają się zajęcia praktyczne (najczęściej w formie warsztatów) oraz nauka prowadzenia własnych projektów pod kątem doświadczonych mentorów. Utrzymywanie własnej akademii pozwala poszerzać horyzonty pracowników i znacznie ułatwia proces rekrutacji wewnętrznej.

To właśnie dzięki skutecznemu wdrożeniu powyżej opisanych praktyk możliwe jest stworzenie systemu, w którym każdy pracownik może otrzymać pomoc w planowaniu indywidualnej ścieżki kariery. Dla każdego zatrudnionego, który zgłosi taką potrzebę, specjalnie przygotowany pracownik określi ramowy plan awansu w strukturach firmy. W swoich założeniach ścieżka taka powinna być przede wszystkim osiągalna, przejrzysta (pracownik musi wiedzieć, jakie kryteria musi spełnić) i zgodna z aspiracjami danej osoby. Zaplanowanie takiego rozwoju dla każdego pracownika nie jest proste, ponieważ wymaga wiedzy m.in. o tym, jak będzie rozwijała się firma w przyszłości, jakie stanowiska się zwolnią bądź jakie nowe zostaną stworzone i finalnie – jakie są predyspozycje danego kandydata i jakie konsekwencje musi on jeszcze nabyć, by sprawdził się w nowych rolach. W parze z tym musi iść także jasna i klarowna komunikacja. Pracownik zawsze musi wiedzieć jakie stanowiska się zwalniają, a także, jakie były przyczyny odrzucenia jego kandydatury w przypadku ewentualnego niepowodzenia. Tak skonstruowany, indywidualny system przynosi korzyści nie tylko pracownikom – dla pracodawcy to bowiem gwarancja, że na nowych stanowiskach będzie on mieć osoby zaangażowane, związane z firmą oraz o potwierdzonych kompetencjach. Jest to szczególnie ważne przy stanowiskach menadżerskich, a rynkowe praktyki potwierdzają, że kadra zarządzająca rekrutowana spośród pracowników pozytywnie wpływa na dynamikę rozwoju przedsiębiorstwa. W przypadku planowania indywidualnej ścieżki kariery dodatkowe możliwości mają firmy będące częścią większej, międzynarodowej grupy. Mogą one zaproponować bowiem swoim pracownikom staże, szkolenia, a także możliwość budowania ścieżek karier opartych o relokacje do innego kraju. Taki awans pozwala też na rozwój dodatkowej palety umiejętności osób zatrudnionych, ze szczególnym naciskiem na znajomość języków obcych.

Postawienie na indywidualne podnoszenie kompetencji pracowników jest odpowiedzią na potrzeby rynku pracy, na którym coraz więcej ludzi czuje potrzebę samorozwoju. Jest to bowiem klarowny sygnał, że pracownik w firmie stanowi najwyższą wartość. Takie podejście pozwala nie tylko skutecznie zatrzymywać w przedsiębiorstwie wartościowe osoby, ale także ułatwia rekrutację nowych, ponieważ w przypadku panującego „rynku pracownika” może być to dla nich kluczowa informacja podczas oceny atrakcyjności danej oferty. Z tych właśnie powodów indywidualne planowanie kariery z benefitu oferowanego kiedyś tylko w wybranych sektorach, np. IT, dziś staje się wyróżnikiem każdego dobrego pracodawcy.

  • Autor:
  • Justyna Sieracka, Starszy Specjalista ds. ZZL w Würth Polska

Materiały powiązane

RaportyAspekty kulturowe i moralne nie przemawiają za samochodami autonomicznymi
Aspekty kulturowe i moralne nie przemawiają za samochodami autonomicznymi
14.12.2018
TechnologieLuka w oprogramowaniu
Luka w oprogramowaniu
17.04.2019
KarieraJak często powinniśmy zmieniać pracę?
Jak często powinniśmy zmieniać pracę?
20.02.2019
Poprzedni
Polska (znów) w budowie
Polska (znów) w budowie
Następny
Witryna internetowa firmy - zbędny wydatek czy inwestycja
Witryna internetowa firmy - zbędny wydatek czy inwestycja

Newsletter

Kalendarium

  • 19th Annual Shared Services and Outsourcing Week Europe 201913.05.2019 Lizbona
  • The Content IQ Summit London23.05.2019 Londyn
  • IX Europejski Kongres Finansowy 03.06.2019 Sopot
Zobacz inne

Oferty Pracy

  • HR Specialist with Norwegian, Dutch, Swedish, DanishAntal Sp. z o.o.Kraków
  • Buyer with GermanAntal Sp. z o.o.Gdańsk
  • GL Team LeaderAntal Sp. z o.o.Szczecin
  • Analityk z językiem hiszpańskimAntal Sp. z o.o.Kraków
Zobacz inne
  • Antal Sp. z o.o.Rekrutacja, HR consulting, market research
Zobacz inne

Eksperci

Małgorzata Bartuś
Małgorzata Bartuś
zobacz innych

Bibliografia Outsourcingu

Mamy już 42911
pozycji w bazie

Outsourcing&More

Newsroom

  • Szkoła ma nadążyć za biznesem? Edukacja 2.0Szkoła ma nadążyć za biznesem? Edukacja 2.019.04.2019
  • Warsztaty z Adaptive Group podczas Shared Services & Outsourcing Week Lisbon 2019Warsztaty z Adaptive Group podczas Shared Services & Outsourcing Week Lisbon 201919.04.2019
  • Obecny rok ma być dla stolicy Wielkopolski rekordowy Obecny rok ma być dla stolicy Wielkopolski rekordowy 18.04.2019
  • Lepsza praca w cieniu matemtykiLepsza praca w cieniu matemtyki18.04.2019
  • Wiosna w biurzeWiosna w biurze18.04.2019
Zobacz inne

Literatura

Zbuduj swój dream team. Relacje z pracownikami.
Zbuduj swój dream team. Relacje z pracownikami.Onepress
Zobacz inne

Blogi

  • Strategia na peryferiach
    Strategia na peryferiachKarina Kreja
  • Wellness: Dzieci w biurze
    Wellness: Dzieci w biurzeKarina Kreja
  • Jak prowadzić aktywną sprzedaż wykorzystując wiedzę o potrzebach klienta?
    Jak prowadzić aktywną sprzedaż wykorzystując wiedzę o potrzebach klienta?Robert Zych
  • Co robimy w nie-pracy?
    Co robimy w nie-pracy?Karina Kreja
  • "Biurowe aaS'y"
    "Biurowe aaS'y"Karina Kreja
Zobacz inne
  • Katarzyna Swatowska
    Katarzyna SwatowskaEkspert w działaniach Public Relations dla Call Contact Center oraz branży nowych technologii
  • Rafał Jarosz
    Rafał JaroszEkspert branży Call Contact Center
  • Hubert Lipiński
    Hubert LipińskiTrener, Doradca, Menedżer, założyciel i właściciel firmy szkoleniowo doradczej bpcr.pl
  • Karina Kreja
    Karina KrejaEkspert Strategii Środowiska Pracy, Architekt, Rzeczoznawca Majątkowy.
  • Maciej Buś
    Maciej BuśEkspert Customer Contact Center, Klientomaniak, Konsultant
Zobacz inne

Baza Firm

Adecco Poland Sp. z o.o.
Adecco Poland Sp. z o.o.
Zobacz inne