W którym kierunku zmierza branża HR? – wywiad z Tygrysem Biznesu 2017, Piotrem Dziedzicem.

Data dodania: 11.06.2018

Senior Director w Michael Page, zarządzający zespołami: Produkcja i Łańcuch Dostaw, Nieruchomości i Budownictwo, Centra Usług Wspólnych oraz Sprzedaż i Marketing. Ponadto, kieruje także dużymi globalnymi projektami RPO i kluczowymi klientami. Ma ponad 12 lat doświadczenia zawodowego w rekrutacji i konsultingu HR, w tym niemal 10 lat w PageGroup. Z sukcesem ukończył ponad 500 projektów. Członek zarządu Polskiego Forum HR – Piotr Dziedzic, Dyrektor Michael Page, Tygrys Biznesu 2017.

Kamila Czyżyk, Pro Progressio: Według badań Michael Page (Confidence Index 2018) 79% Polaków uznaje aktualną sytuację na rynku pracy za dobrą. Państwo jako ekspert w dziedzinie rekrutacji jesteście łącznikiem pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą. Opinie pracowników już znamy, a jak wygląda aktualna sytuacja po stronie pracodawcy?

Piotr Dziedzic, Michael Page: Opierając się na własnych doświadczeniach mogę stwierdzić, że obecnie pracodawcy patrzą na rynek z dwóch perspektyw. Z jednej strony, mniejsze bezrobocie oznacza intensywniejszą konsumpcję, lepsze wskaźniki gospodarcze, czyli potencjalnie liczniejszą grupę klientów, a co za tym idzie większy popyt na ich produkty. Z drugiej jednak strony, niska stopa bezrobocia to mniej kandydatów na rynku pracy i wynikające z tego trudności związane z pozyskiwaniem nowych pracowników, którzy są niezbędni do odpowiedzenia na zwiększony popyt.

Jeszcze kilka lat temu, kiedy stopa bezrobocia w Polsce oscylowała na poziomie 20 proc., wyzwaniem dla działów HR było wybranie z setek otrzymanych CV najlepszych talentów. Obecnie, przy tak niskim poziomie bezrobocia, firmy zaczynają odczuwać niedobór kandydatów, zarówno na niższych stanowiskach specjalistycznych, jak i na managerskich i dyrektorskich. Deficyt kandydatów na wyższych szczeblach spowodowany jest tym, że pracownicy są obecnie mniej skłonni do zmiany pracodawcy. Wynika to głównie z tego, że mają zadowalające warunki zatrudnienia. To z kolei ma wpływ na politykę HR, gdyż może oznaczać większe trudności w pozyskaniu i przyciągnięciu do firmy wartościowych osób. Wysoka fluktuacja na niższych stanowiskach to efekt przede wszystkim niskich płac, choć i tutaj widać zmianę podejścia u pracodawców.

W ostatnim czasie, aby zatrzymać rotację pracowników, wiele przedsiębiorstw zrewidowało politykę wynagrodzeń, podniosło płacę, wprowadziło dodatkowe benefity, takie jak karty sportowe, czy prywatne ubezpieczenia. Firmy zaczęły też coraz powszechniej prowadzić działania z zakresu employer brandingu wykorzystując do tego celu różnorodne narzędzia, nie tylko samą ofertę pracy, ale także swoje wartości, czy kulturę organizacyjną.

Aktualnie, jednym z aspektów, na którym najbardziej zależy pracodawcom to podjęcie długofalowej współpracy z pracownikiem. Okazuje się, że większość firm wychodzi z założenia, że wiedzę techniczną lub procesową można przekazać pracownikom, natomiast nabycie umiejętności miękkich, np. komunikacyjnych, czy dopasowanie do kultury organizacyjnej jest o wiele trudniejsze, a od tego w dużej mierze zależy to, czy pracownik zdecyduje się pozostać w firmie.

Jeśli chodzi o konkretne branże, to deficyt pracowników szczególnie odczuwalny jest w sektorze IT, gdzie zapotrzebowanie na specjalistów zwłaszcza od cyberbezpieczeństwa, technologii Blockchain czy rozwiązań w chmurze jest bardzo duże. Trend ten trwa już od kilku lat i na razie nie wygląda na to, żeby sytuacja miała się zmienić. Niesłabnący popyt na kandydatów zauważalny jest także w sektorze sprzedaży, gdzie fluktuacja kadr, zwłaszcza na niższych stanowiskach, jest bardzo wysoka. Pracowników potrzebuje również branża TSL. Szacuje się, że tylko w Polsce brakuje około 100 000 kierowców. Z niedoborem kadr boryka się również sektor handlowy - szacunkowe dane UNI Europa Global Union i EuroCommerce pokazują, że w naszym kraju brakuje około 100 000 osób obsługujących placówki handlowe. Z niedoborem specjalistów walczy również branża produkcyjna, przemysłowa, czy energetyczna - deficyt wykwalifikowanych pracowników w tych obszarach, wg szacunków, może przekraczać nawet 20 proc.

Jak widzimy sytuacja na rynku pracy jest dość dynamiczna i obydwie strony – zarówno pracownicy jak i pracodawcy poszukują nowych rozwiązań na dotarcie do interesujących ich procesów rekrutacyjnych. Czy mógłby Pan przybliżyć koncept SMAC?

Nowy trend w obszarze HR wynikający z synergii czterech technologii - Social, Mobile, Analytics oraz Cloud - znany pod skrótem SMAC ma wspierać konkurencyjność firm na rynku pracy. Pozwala on zmaksymalizować dotarcie do kandydatów oraz lepiej poznać zarówno potencjalnych, jak i obecnych pracowników, przy jednoczesnej minimalizacji kosztów. Ideą SMAC jest płynne i spójne współdziałanie czterech technologii, z których każda jest równie istotna. SMAC zmienia sposób podejmowania decyzji kadrowych i automatyzuje niektóre procesy, a technologie kognitywne pozwalają część zadań powierzyć systemom opartym na odpowiednich algorytmach. Przykładem tego typu rozwiązań są chatboty, które z powodzeniem wykorzystuje coraz więcej firm.

Zgodnie z danymi z raportu opracowanego przez Deloitte, 74% polskich firm uważa cyfryzację HR za bardzo ważny element swojej struktury korporacyjnej. Działania w oparciu o SMAC będą wkrótce codziennością dla pracodawców i kandydatów w całej Europie. Dzięki wdrażaniu tego inteligentnego podejścia, Polska ma szansę stać się prekursorem rewolucji HR na naszym kontynencie. Działy HR muszą, więc przygotować się do prowadzenia działań rekrutacyjnych w niestandardowy sposób.

A jakie trendy – poza wyżej wymienionym SMAC – według Pana obecnie królują w branży HR?

Coraz większe znaczenie w rekrutacji pracowników mają mobilne i społecznościowe programy, które stymulują zaangażowanie oraz zwiększają poczucie przynależności do organizacji. Dużo do zaoferowania w tym temacie ma np. LinkedIn, który podpowiada którzy kandydaci mogą spełniać wymagania pracodawcy. Coraz powszechniejsze staje się także przeprowadzanie wideorekrutacji, a w przyszłości możemy przypuszczać, że umawianie się z kandydatem na wideo rozmowy będzie niemal codziennością. Poza wykorzystywaniem mediów społecznościowych oraz narzędzi technologicznych, nie sposób nie zauważyć, że na znaczeniu zyskuje employer branding. Firmy coraz większą wagę przykładają do tego, jak są odbierane w oczach pracowników i kandydatów, więc coraz częściej inwestują dużo energii i środków w programy pozwalające przyciągnąć i utrzymać talenty.

Jak pokazuje badanie Confidence Index, obecnie kwestie finansowe mogą nie być wystarczającą motywacją do zmiany miejsca pracy. Wobec tego, przed pracownikami działów HR i pracodawcami pojawia się nowe wyzwanie, aby operując czynnikami pozafinansowymi, zachęcić kandydatów do zmiany pracodawcy. Duże znaczenie w tym aspekcie ma atmosfera panująca w firmie, relacje ze współpracownikami i przełożonymi, czy szansa na utrzymanie tzw. work-life balance.

Wyróżnienie Tygrysa Biznesu jest przyznawane osobom, które mają istotny wpływ na branżę nowoczesnych usług dla biznesu. Często idzie to w parze ze zdobytym doświadczeniem i wyzwaniami, które należało pokonać, aby znaleźć się w obecnym miejscu. Czy przypomina Pan sobie sytuację, która miała istotny wpływ na rozwój Pana kariery w branży HR?

To dla mnie duży zaszczyt otrzymać wyróżnienie Tygrysa Biznesu i bardzo za nie dziękuję. Z własnego doświadczenia wiem, że w karierze może pomóc dynamicznie rozwijająca się organizacja, a ja miałem to szczęście, że się w takiej znalazłem. Ogromne znaczenie w pracy zawodowej mają także ludzie, z którymi współpracujemy. Jednym z największych wyzwań był proces tworzenia, w tym rekrutowania kandydatów do mojego zespołu. Miał on też ogromne przełożenie na późniejsze sukcesy - zarówno indywidualne każdego z nas, jak i zespołowe. W efekcie, z niektórymi osobami pracuję od momentu rozpoczęcie pracy w PageGroup, czyli już niemal dekadę. Istotne znaczenie w moim życiu zawodowym miało także dołączenie do Polskiego Forum HR, a później zostanie członkiem jego zarządu. To pozwoliło jeszcze bardziej poszerzyć mi wiedzę i doświadczenie oraz poznać inspirujących ludzi. Myślę, że bardzo ważne jest również to, aby wyciągać wnioski z każdego spotkania z klientem, rozmowy ze współpracownikiem czy kandydatem. Choć na co dzień nie dostrzegamy znaczenia tak małych rzeczy, w dłuższej perspektywie, każda z nich buduje naszą wiedzę i inteligencję emocjonalną.

Muszę pokusić się także o pytanie dotyczące procesu rekrutacyjnego z Pana udziałem. Czy z perspektywy czasu miała miejsce rekrutacja, która szczególnie wyróżniła się na tle pozostałych?

W pamięci zapadły mi szczególnie dwie rekrutacje. Jedna odbywała się na stanowisko Fleet Managera firmy z branży FMCG. Rekomendowałem wówczas kandydaturę osoby, której doświadczenie i staż zawodowy były nieco mniejsze niż pozostałych kandydatów. Mimo, iż kompetencje kandydata nie pokrywały się całkowicie z wymaganiami Klienta, to na tle innych osób, wyróżniał się on osobowością, gdyż był bardzo zaangażowany i wysoce zmotywowany. Finalnie, kandydat ten wygrał z o wiele bardziej doświadczonym konkurentem. Nie tylko otrzymał tę pracę, ale również świetnie się w niej sprawdził. To była dla mnie bardzo inspirująca rekrutacja, która udowodniła, że czasami warto iść za głosem intuicji. Druga rekrutacja, która utkwiła mi w pamięci była prowadzona na stanowisko CEO Środkowej Europy, również dla firmy z branży FMCG. Klient nie znał realiów polskiego rynku pracy, co więcej nie przebywał w Polsce, więc opierał się tylko na naszych rekomendacjach. To było duże wyzwanie, aby znaleźć osobę gotową do pracy w określonej lokalizacji, o dużych predyspozycjach operacyjnych i strategicznych, a zarazem z szeroko rozwiniętymi umiejętnościami miękkimi. Co ważne, musiała być to osoba godna zaufania, odpowiedzialna i rzetelna, której praca nie wymaga kontroli. Finalnie, proces rekrutacji wygrała osoba, która od razu na pierwszej rozmowie nawiązała dobrą relację z klientem. W obu przypadkach otrzymałem ogromne podziękowania od kandydatów. Widać było, że są zachwyceni nową pracą i, że właśnie na taką ofertę czekali. Takie sytuacje pokazują, że naszym zadaniem jest nie tylko pomagać firmom w znalezieniu odpowiedniego pracownika, ale również wspierać wartościowe osoby w odnalezieniu wymarzonej pracy. Jeśli uda nam się sprostać tym dwóm wyzwaniom, to satysfakcja jest wówczas podwójna.

Panie Piotrze, na koniec pytanie z obszaru BPO/SSC. Czy Michael Page posiada własny SSC po za terenami Polski i, jeżeli tak, jakie są jego główne działania?

Doskonale wiemy jak wiele wyzwań stawia przed firmami centralizacja i przenoszenie procesów do Centrum Usług Wspólnych, a następnie – rekrutacja i utrzymanie w nim najlepszych specjalistów. Od kilku lat prowadzimy SSC zlokalizowane w Barcelonie, które zajmuje się m.in. finansami, digital, CRM i content marketingiem, IT, analizami i wsparciem sprzedaży czy też rekrutacją wewnętrzną.

Dziękuje za rozmowę. 


Lista Tygrysów Biznesu jest subiektywną oceną Fundacji Pro Progressio. Każdego z wymienionych Tygrysów Biznesu rekomendujemy jako eksperta w dziedzinie budowania relacji biznesowych. Pełna lista znajduje się w Rocznym Raporcie Pro Progressio 2017 dostępnym do pobrania pod poniższym linkiem: https://goo.gl/Vm1E3g

Materiały powiązane

KarieraJak bardzo odpływ fali pracowników z Ukrainy zagrozi polskim pracodawcom? Odpowiada Mariusz Hoszowski, prezes firmy Smart Work
Jak bardzo odpływ fali pracowników z Ukrainy zagrozi polskim pracodawcom? Odpowiada Mariusz Hoszowski, prezes firmy Smart Work
18.03.2019
KarieraO niemieckim rynku pracy - Anna Macheta, dyrektor ds. rozwoju w CPC Consulting Group
O niemieckim rynku pracy - Anna Macheta, dyrektor ds. rozwoju w CPC Consulting Group
15.03.2019
TechnologieJak przetrwać wiele godzin przed komputerem?
Jak przetrwać wiele godzin przed komputerem?
16.04.2019
Poprzedni
Awanse w polskim oddziale Cushman & Wakefield
Awanse w polskim oddziale Cushman & Wakefield
Następny
Gekko advisoryNOW dołącza do Klubu Pro Progressio!
Gekko advisoryNOW dołącza do Klubu Pro Progressio!

Newsletter

Kalendarium

  • 19th Annual Shared Services and Outsourcing Week Europe 201913.05.2019 Lizbona
  • The Content IQ Summit London23.05.2019 Londyn
  • IX Europejski Kongres Finansowy 03.06.2019 Sopot
Zobacz inne

Oferty Pracy

  • Buyer with GermanAntal Sp. z o.o.Gdańsk
  • Analityk z językiem hiszpańskimAntal Sp. z o.o.Kraków
  • HR Specialist with Norwegian, Dutch, Swedish, DanishAntal Sp. z o.o.Kraków
  • GL Team LeaderAntal Sp. z o.o.Szczecin
Zobacz inne
  • Antal Sp. z o.o.Rekrutacja, HR consulting, market research
Zobacz inne

Eksperci

Maciej  Jurczyk
Maciej Jurczyk
zobacz innych

Bibliografia Outsourcingu

Mamy już 42911
pozycji w bazie

Outsourcing&More

Newsroom

  • Szkoła ma nadążyć za biznesem? Edukacja 2.0Szkoła ma nadążyć za biznesem? Edukacja 2.019.04.2019
  • Warsztaty z Adaptive Group podczas Shared Services & Outsourcing Week Lisbon 2019Warsztaty z Adaptive Group podczas Shared Services & Outsourcing Week Lisbon 201919.04.2019
  • Obecny rok ma być dla stolicy Wielkopolski rekordowy Obecny rok ma być dla stolicy Wielkopolski rekordowy 18.04.2019
  • Lepsza praca w cieniu matemtykiLepsza praca w cieniu matemtyki18.04.2019
  • Wiosna w biurzeWiosna w biurze18.04.2019
Zobacz inne

Literatura

Centra usług w układach regionalnych
Centra usług w układach regionalnychWydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego
Zobacz inne

Blogi

  • Wellness: Dzieci w biurze
    Wellness: Dzieci w biurzeKarina Kreja
  • Jak prowadzić aktywną sprzedaż wykorzystując wiedzę o potrzebach klienta?
    Jak prowadzić aktywną sprzedaż wykorzystując wiedzę o potrzebach klienta?Robert Zych
  • Co robimy w nie-pracy?
    Co robimy w nie-pracy?Karina Kreja
  • "Biurowe aaS'y"
    "Biurowe aaS'y"Karina Kreja
  • Ile kosztuje nas praca?
    Ile kosztuje nas praca?Karina Kreja
Zobacz inne
  • Krzysztof Herdzik
    Krzysztof Herdzik
  • Daniel Bąk
    Daniel BąkEkspert w dziedzinie BPM, ECM, Back Office Outsourcing, Zarządzanie dokumentami
  • Hubert Lipiński
    Hubert LipińskiTrener, Doradca, Menedżer, założyciel i właściciel firmy szkoleniowo doradczej bpcr.pl
  • Anna Sarnacka–Smith
    Anna Sarnacka–SmithDIAGNOZA KOMPETENCJI DISC D3, EFFECTIVENESS
  • Karol Froń
    Karol Froń
Zobacz inne

Baza Firm

Cushman & Wakefield
Cushman & Wakefield
Zobacz inne